إدارة الموظفين الذين لا يمكنك فصلهم

كيفية التعامل مع تحديات الإدارة عند عدم القدرة على إنهاء خدمة موظف

يتناول الكاتب تحديات يواجهها المديرون عند الحاجة إلى فصل موظف، لكنهم يُمنعون من ذلك. يُشير إلى أن المديرين غالبًا ما يصلون إلى قرار الفصل بسبب مشكلات سلوكية أو أداء ضعيف، وعادةً ما يكون هذا القرار مدروسًا بعناية نظرًا لصعوبة عملية الفصل.

أسباب منع الفصل:

• علاقات شخصية: قد يتدخل المدير الأعلى بسبب علاقته الشخصية بالموظف المعني.

• تقدير مفرط: اعتقاد المدير الأعلى بأن المدير المباشر يتصرف بقسوة مفرطة.

• عدم الثقة: شك المدير الأعلى في قدرة المدير المباشر على إدارة الفريق بدون هذا الموظف.

• تجنب المخاطر: ميل المدير الأعلى إلى تجنب المخاطر المرتبطة بعملية الفصل.

تأثيرات منع الفصل على المدير:

• انعدام الثقة: يشعر المدير المباشر بأن ثقته قد خُذلت من قبل مديره الأعلى.

• توثيق غير ملائم: قد يتم تسجيل ملاحظات سلبية ضد المدير المباشر في حالات المشكلات السلوكية.

• استمرار المشكلات: يظل المدير المباشر مضطرًا للتعامل مع الموظف ذي الأداء الضعيف.

نهج أفضل للتعامل مع هذه الحالات:

• وضع فترات تقييم: تحديد فترة (مثل 6 أشهر) يكون فيها المدير الأعلى مسؤولًا عن قرارات الأداء، مما يسمح للمدير الجديد بفهم الثقافة التنظيمية.

• بناء الثقة: بعد فترة التقييم، يجب منح المدير المباشر الثقة لاتخاذ قرارات الفصل عند الضرورة.

الخلاصة:

عندما يقترح المدير المباشر فصل موظف، يكون ذلك عادةً نتيجة تقييم دقيق. يجب على المديرين الأعلى إما التدخل إذا كانوا متأكدين من خطأ القرار، أو دعم المدير المباشر إذا كانوا غير متأكدين، مما يعزز الثقة ويضمن بيئة عمل فعّالة.

رابط المقال الأصلي: Managing People You Can’t Fire